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TESTING BIT FRANCE 2007 |
| Téléchargez le rapport intégral ou la synthèse du testing à l'embauche réalisé par ISM CORUM sous l'égide du Bureau International du Travail - France 2007 |
Conclusion : principaux contours et résultats de l’enquête
Cette enquête nationale par tests de discrimination a été conduite en France sous l’égide du Bureau International du Travail (BIT) et de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) du Ministère français de l’emploi et de la cohésion sociale. Son propos était de vérifier l’existence, d’étudier les caractéristiques et de mesurer l’ampleur des discriminations à l’embauche à l’encontre de jeunes Françaises et Français en raison de leur « origine ».
Les tests de discrimination ont été réalisés de fin 2005 à mi-2006, sur les bassins d’emploi de Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg. Ils ont porté sur des offres d’emploi de basses et moyennes-basses qualifications, dans les domaines de l’hôtellerie-restauration, de la vente et du commerce, des services aux entreprises ou aux collectivités, des services à la personne, des transports, de l’accueil et du secrétariat, du bâtiment et des travaux publics, de la santé et de l’action sociale.
Chaque offre d’emploi testée a reçu deux candidatures. Il s’agissait tantôt de deux jeunes Françaises, tantôt de deux jeunes Français, tou.te.s âgé.e.s de 20-25 ans. Les deux avaient suivi leur scolarité et leur formation dans l’Hexagone et apparaissaient tout à fait comparables du point de vue de cette formation, mais aussi de leurs premières expériences professionnelles, et enfin de leurs propres personnes — tenue vestimentaire et niveau d’expression standards et similaires, etc. L’un.e des deux candidat.e.s portait un prénom et un nom évoquant une « origine hexagonale ancienne » — Julien ou Marion ROCHE, Jérôme ou Emilie MOULIN. L’autre candidat.e portait un prénom et un nom évoquant soit une « origine maghrébine » — Kader ou Farida LARBI, Farid ou Latifa BOUKHRIT —, soit une « origine noire africaine » — Bakari ou Aminata BONGO, Kofi ou Binta TRAORÉ. Les candidat.e.s de ce dernier groupe avaient la peau noire, et ils/elles étaient les seuls.
Les candidats évoquant une origine hexagonale ancienne seront dénommés « candidats majoritaires ». Les candidats évoquant soit une origine maghrébine, soit une origine noire africaine, seront dénommés « candidats minoritaires ».
Suivant les indications mentionnées dans les offres d’emploi, l’enquête a testé chacune des trois principales modalités de prise de contact d’un candidat avec un employeur : appel téléphonique, envoi d’un CV par courrier — postal ou électronique — ou présentation physique sur le lieu de travail — avec un CV à déposer. Et les tests ont été poussés, chaque fois qu’il a été possible, jusqu’à se rendre aux entretiens d’embauche proposés par les employeurs.
Au total, 2 440 tests — soit 4 880 candidatures — ont été engagés. Dans cet effectif, 2 323 correspondent à des offres d’emploi valablement testées — auprès d’autant d’employeurs différents —, parmi lesquelles 1 100 ont eu un résultat qui a pu entrer dans le calcul du taux de discrimination nette proposé dans la méthode du Bureau International du Travail.
Collectivement, les employeurs testés ont très nettement discriminé les candidats minoritaires. Le tableau 1 fait le cumul de ce qui s’est passé aux différentes étapes des processus de recrutement. Il apparaît que seulement 3.5 + 7.5 = 11.0 % des employeurs ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux candidat.e .s, en leur proposant un essai ou une embauche, ou en les refusant tou.te.s les deux après les avoir rencontré.e.s. En revanche, 70 % des employeurs ont choisi de favoriser le/la candidat.e majoritaire, contre 19 % qui ont favorisé le/la candidat.e minoritaire.
En d'autres termes, lorsque les employeurs ont effectué un choix entre les deux candidat.e.s qui leur étaient proposé.e.s — soit dans 70 % + 19 % = 89 % des cas — ce choix s'est porté près de 4 fois sur 5 sur le/la candidat.e majoritaire (70 / 89 = 78.7 %).
Tableau 1
Synthèse des résultats obtenus à l'issue du processus de recrutement
pour chaque candidat.e sur l'ensemble des tests valides utilisables
Réponse de l'employeur favorisant le candidat majoritaire = 70.0%
Réponse de l'employeur favorisant le candidat minoritaire = 19.0%
Réponse de l'employeur avec essai ou embauche des deux = 3.5%
Réponse de l'employeur avec refus des deux candidat.e.s = 7.5%
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